第四，主动尝试，寻找最适合的文化管理方法。企业文化试点工作要贯穿企业文化管理的始终，不断尝试新的文化管理方式，是为企业文化变革积累经验的重要手段。

第五，规避可能出现的企业文化变革管理的常见问题。

企业文化变革管理中的常见问题，是影响和阻碍企业文化变革的重要因素，这些问题包括：

一、 没有意识到环境变化给企业文化带来的变革可能；

承认环境的变化，但是忽略或错误预测了环境变化造成的企业文化变异，这是企业文化管理失败的常见原因。很多企业能够适应新的环境，但忽略或错误判断了文化的变化，没有对文化导向进行及时的调整，最终导致消极的文化开始泛滥。

二、 没有将变革的信息进行有效传递；

文化变革在正确的导向下进行，但缺乏有效的传递系统去发布变革信息，以至于文化变革沦为企业高层的行动。

三、 没能使变革的主体做出相应的变化；

企业文化变革的主体是员工，文化倡导要通过员工的行为来实现，但大多数企业中文化的倡导没能直接影响员工的行为，文化没有转化为生产力。

四、 没有准确输出变革后的新结果；

在这个环节中，企业高层领导和咨询公司扮演了重要角色。企业文化变革后的成果输出通常是由咨询公司来完成，最终由企业高层定稿。但是很多咨询公司一味讨好领导喜好，忽略文化变革的客观现实，输出了华而不实、不切实际的文化成果，完成了又一次形式主义工程。如某企业通过调研已经明确了未来文化发展方向，但由于领导个人偏好，咨询公司对成果进行了较大调整，最终文化输出成果是领导理想中的文化类型，而非企业客观需要的文化。

五、 没有获得变革的反馈。

企业文化变革的效果要及时反馈并纠偏，但大多数企业认为企业文化手册完成后进行几次培训加上几次活动，企业文化变革的工作就算完成，以至于企业文化工作成为一个轰轰烈烈的工程，结束后就烟消云散，大家又回到各自变革前的轨道上。

总之，与企业其它重大变革不同，企业文化的变革始终都是一个渐变的过程，而非突变。即使我们表面看来的重大调整，也是蕴蓄很久之后的清晰化。在我们所承认的文化变革开始之前，这种变革已经在悄悄进行了，一次彻头彻尾的“文化工程”只是对业已成型的企业文化进行了梳理和明确，或者说是对“文化手册”进行了调整。因此，正视文化的变异是领导者们重要的思考方式，也是文化管理的必要途径。

上篇：

下篇：